En otros Solcasts hemos hablado de lo joven que es la disciplina de Pensamiento Centrado en las Personas, pero gracias al éxito que ha demostrado a través de su implementación de algunas de las empresas más exitosas del mundo, la demanda ha crecido a triples dígitos año con año. Eso, mientras que es bueno, también representa un enorme problema para las empresas que están buscando talento y los Diseñadores buscando trabajo, porque no existen muchos antecedentes ni claridad de cómo buscar y reclutar estos perfiles. En este Solcast vamos a hablar de esto.
Bienvenidos a una edición más del Solcast. Yo soy su anfitrión Adrian Solca y hoy hablaremos de un tema que veo que cada vez está tomando más relevancia: Los procesos de reclutamiento en Diseño de experiencia.
Contexto
UX nació como campo profesional en 1993, en dónde el primer académico hizo el salto al contexto comercial. Antes de Donald Norman NADIE tenía el título “User Experience”, no existía.
Lo que existían eran académicos que trabajaban en laboratorios específicos, de los que hemos hablado en otros programas, pero que en términos estrictos eran parte de estos laboratorios de investigación como por ejemplo el PARC de Xerox o el Bell Lab de ATT
En el 2017, Nielsen se sentó a reflexionar y a tratar de hacer una predicción de cómo seguiría creciendo la industria proyectando justamente esos primeros individuos. Nielsen estimaba que entre 1950 y 1983 había 1,000 especialistas relacionados con lo que hoy actualmente conocemos como UX.
Para el 93, Nielsen dice que la profesión comenzó a explotar, creciendo en un factor de más de 1000 veces hasta llegar a un aproximado de 1 millón de profesionistas para el 2017. Nielsen, cuantitativo como es, cree que habrá 100 millones de profesionales de UX para 2050.
La razón por la cual quiero comenzar con este contexto, es porque quiero explicar lo que implica que un campo profesional pase de 1,000 a 100 millones.
Para mostrar un paralelismo. Observemos la historia del Desarrollo de Software, que comenzó unos años antes que lo que conocemos como UX, a finales de los 40s. Hoy hay 27 millones de desarrolladores de software a nivel mundial.
Específicamente yo les puedo contar de lo que me ha tocado ver en México. Yo he tenido el enorme gusto y privilegio de conocer a realmente los pioneros de UX acá. Desde el Maestro Mario Moreno Rocha, al Doctor Víctor González, a Mauricio Angulo, a Danae Barrera. Estos pioneros literal fueron los primeros que tomaron un avión y se capacitaron de los fundadores de esta disciplina. También por supuesto están Luis Carlos Aceves y Natalia Pineda, con una de las primeras consultoras especializadas. Estoy hablando del 2010
Para principios de la década pasada, hace 10 años, podíamos contar el número de especialistas del campo que llamamos hoy UX con algunos dedos. El primer UX Nights aquí en Ciudad de México en 2014 tuvo unos 20 o 30 asistentes.
La razón por la que los aburro con mis historias de abuelito, es porque quiero ponerles en perspectiva lo jóven que es la disciplina. Google, una referencia hoy en día en UX, no contrató su primer Diseñador hasta el 2007. Han pasado poco más de 10 años.
Hace poco, Santiago Bustelo, otro pionero en Argentina, hablaba de cómo parece que UX está pasando por una adolescencia, y es que estamos justo en un proceso de madurez, de definición. UX está haciendo una transición como un campo profesional serio. Un campo en dónde cada vez existen más opciones de capacitación y que ya está lejos de ser algo que un puñado de gente sabe y conoce.
Es con este contexto que hoy quiero hablar del contexto profesional en el que estamos en UX, específicamente el contexto que enfrentamos en América Latina, porque el mundo no es Estados Unidos y no es Silicon Valley.
Definición – Definiendo el contexto profesional de UX
Lo primero que quiero aclarar en el episodio de hoy es que UX no es un rol o una función. Es una práctica.
Piensen en Gordon Ramsay. Ramsay es un chef ultra famoso, emprendedor, con programas. ¿Qué rol tiene Gordon Ramsay? es irrelevante, todos sabemos que lo que él sabe hacer, por lo que es reconocido es por cocinar. Cocinar es una práctica.
O pensemos en un Doctor. No conozco doctores famosos pero pensemos en George Clooney. Un Doctor practica medicina. No deja de ser doctor cuando está revisando a sus hijos en su casa, no necesita estar en un hospital o en un consultorio. Doctor es algo que -eres- por medio de aplicar la práctica médica.
La principal característica de una práctica es que hay un conjunto de principios básicos PERO CADA QUIEN LOS EJECUTA DIFERENTE.
Todos los chefs conocen los principios de los sabores, pero lo practican diferente. Todos los doctores se certifican en un cúmulo de conocimientos, pero cada uno de ellos lo aplica de manera diferente. Por eso tenemos chefs preferidos, y por eso en decisiones médicas solemos tener múltiples opiniones, porque cada quién ve el problema de manera diferente.
UX hace referencia a un universo de roles profesionales, los cuales tienen en común una práctica.
Yo, por mi formación y mi contexto profesional, tomo decisiones de una manera. Mientras que Víctor, o Mauricio o ustedes, pueden tomar decisiones de otra manera. Incluso podemos tener opiniones diferentes, podemos validar o refutar el trabajo de alguien más. Somos una práctica. Diseño es una práctica.
Esto representa un reto importante al momento de contratar Diseñadores. Porque por el nivel de madurez en el que estamos, aún no tenemos suficientes controles o experiencia para estandarizar a los millones de personas que potencialmente componen esta práctica en todo el mundo.
Y para agregar más complejidad. Específicamente dentro de UX hemos creado distintos campos de especialidad que distribuyen distintas responsabilidades o campos de conocimiento de la práctica.
Parecido a como en Medicina es imposible saberlo todo, y entonces surgen especialistas. En Diseño es imposible saberlo todo, entonces también tenemos especialistas.
… Si esto es difícil de entender SIENDO parte de esta práctica, me resulta muy fácil empatizar con la idea que entender esto siendo de Recursos Humanos o alguien de negocio decidiendo que quieres contratar a alguien, es… confuso.
Es como estar parado afuera de un hospital decidiendo con quién deberías hacer cita. Te duele la cabeza pero… ¿Quién revisa ese dolor? ¿Cuánto me cobra? ¿Por qué uno me cobra 5 y el otro 5mil? ¿Cuál es la diferencia? ¿Por qué este me manda a hacerme 20mil pesos en estudios? ¿Cuál está cubierto por mi seguro?
Y luego además, por cuestiones cronológicas, hemos adoptado muchos procesos que establecieron los Devs, porque pos los dos somos campos “nuevos” y entonces como a los Devs les hacen pruebas técnicas (que tienen una razón) alguien tuvo la brillante idea de hacer pruebas técnicas.
Imagínate buscar un Doctor diciéndole, pero te voy a mandar un caso que me inventé, y tienes que dedicar tiempo a resolver y luego yo, desde mi total y absoluta ignorancia, voy a evaluar si como Doctor hiciste un buen trabajo.
Suena estúpido si lo digo así, pero es exactamente igual de estúpido que este es el proceso con el cual las empresas están contratando gente que practica UX, teniendo la consecuencia obviamente que están mal educando al mercado laboral a prepararse para esas pruebas, y no a ser mejores practicantes.
¿Se imaginan? Un mundo donde encuentras Doctores en función de qué tan bien resuelven tus estúpidas pruebas ignorantes, diciéndote lo que tu quieres escuchar y cumpliendo tus estándares como -no practicante-. Pues eso estamos construyendo.
Entonces…
¿Cómo funciona? – Conectando practicantes de Diseño con espacios para practicar Diseño
Para hablar de esto quiero hablar de otro concepto que también le debemos a Nielsen: La escala de madurez organizacional
Esta escala organizacional es un mapa que nos sirve para 2 cosas:
- Nos dice qué tan preparado está una organización para contratar Diseñadores
- Nos dice qué habilidades tiene que tener un Diseñador para ser considerado en una organización.
Este mapa va a ser nuestra principal herramienta de trabajo para este Solcast. Vamos a analizar cada nivel en la escala de madurez y vamos a realizar un diagnóstico de las capacidades de Recursos Humanos y de las habilidades que
Nivel 1: UX es ausente – 41% de las empresas
Nielsen describe las organizaciones en este nivel como hostiles a la idea de UX debido a una falta de educación de entender qué es, los beneficios que aporta y cómo hacer trabajo de UX.
Usando la analogía del médico, esta es una organización que ni siquiera cree en la medicina. La única razón por la que buscaría un doctor es para burlarse de él y hacer miserable su vida.
Recursos humanos en una organización en esta etapa no tiene una descripción de puesto, porque la organización no entiende ni qué quiere contratar ni para qué.
Los Diseñadores aptos en estas organizaciones son generalistas con afinidad por fomentar una cultura centrada en los clientes que sepa utilizar las herramientas para comenzar a arrojar resultados lo más rápido posible y mostrar lo que se puede hacer cuando se integra información de los usuarios en la experiencia.
Nivel 2: UX es limitado – 21% de las empresas
Nielsen dice que en estos casos UX es un requisito regulatorio o tiene un pequeño champion o equipo experimentando con el concepto.
Es posible que Recursos Humanos en este punto ya esté buscando un perfil operativo, porque ya hay -algo- de trabajo de UX haciéndose. A mi lo que me ha tocado ver es que un área de Marketing o de tecnolgía solicitan una persona de UX, pero el perfil se arma desde lo que esas áreas creen que es UX: Diseño gráfico.
Irónicamente esto es el peor approach que pueden tomar, porque están buscando a alguien que no cobre muy caro, que generalmente se relaciona con baja experiencia, y le van a poner a decir qué hacer.
Estos roles igual deberían ser para personas más senior, porque es un rol responsable de aumentar el nivel de madurez de la organización. Tiene que tener el discernimiento de qué herramientas usar aún dentro de las limitantes y tratar de empujar por incrementar los recursos y abrir espacios para sumar más gente de Diseño a través de dar resultados.
Nivel 3: UX es emergente – 21% de las empresas
Este es un punto que nos mueve a un nuevo territorio, UX ya es conocido, pero lo que no hay es manos para darse abasto con todo el trabajo que hay.
Hasta este punto Nielsen nos ha descrito organizaciones que por poca familiaridad, seguramente parten de procesos de reclutamiento genéricos o sin tener un proceso claro o entender las características de la gente que están buscando. Irónicamente por la asignación presupuestal que esto representa, contratan gente Junior cuando lo que más necesitan es gente Senior, que les ayude a cambiar.
Cuando UX ya es Emergente es porque ya hay una práctica. Es inconsistente o no tiene mucho impacto, pero el trabajo sucede. Idealmente esos roles Senior en los niveles anteriores deberían estar abriendo la cancha para practicantes menos experimentados que lo que necesitan es ejercitar sus conocimientos.
En este punto lo ideal es algún tipo de proceso de Recursos Humanos de la mano de este equipo emergente, dónde la vacante ya no sea algo genérico, sino que se estén buscando a personas con perfiles particulares. Gente que ya haya tomado cursos o tenga nociones de UX como práctica
Este tipo de organizaciones son ideales para perfiles con poca experiencia porque son excelentes espacios de aprendizaje. Cambios pequeños tienen resultados grandes, me refiero a que es un lugar para hacer las primeras pruebas de usabilidad o entrevistas, empezar a estructurar un flujo de navegación u optimizar una interfaz.
Como su nombre lo dice, UX está emergiendo, y es necesario que el equipo apunte a que la organización conozca mejor qué es UX y el tipo de resultados que de, buscando crecer el impacto que tiene en la organización.
Nivel 4: UX es estructurado – 12% de las empresas
Un equipo en este nivel muy probablemente tiene su propio proceso de contratación. Es decir ya tiene descripciones de puestos que le ayudan a RH a filtrar candidatos, buscan experiencia previa y seguramente son equipos que cuando hacen entrevistas tienen preguntas claras de qué están buscando.
En organizaciones en esta etapa UX es algo que ya se hace, pero más a nivel proceso que a nivel resultado. Suelen ser organizaciones fuertemente cargadas a la operación y suele no haber demanda por roles de liderazgo. Aquí hay oportunidades para perfiles que quieren adquirir habilidades de management o que quieren aprender a relacionarse con perfiles de no-diseño, porque justamente el foco es que Diseño tenga un impacto estratégico en la organización.
Nivel 5: UX es integrado – 5% de las empresas
En este punto, ya estamos hablando de equipos que tienen sus propios presupuestos, autonomía e impacto con la organización. Es importante aclarar que estamos hablando del 5% de las empresas a nivel mundial.
En este punto seguramente RH tiene perfiles específicos de reclutamiento de perfiles de Diseño, y son equipos que han aprendido a evaluar la práctica de Diseño en los candidatos, más allá de casos y preguntas, utilizan un concepto que se llama “Experiencia Comparable”
En este punto, los procesos de contratación se centran más en resultados que en procesos. O sea imaginen que vamos a evaluar a dos doctores, o dos chefs. Yo no voy a cuestionar si su proceso requiere que hagan o no hagan algo, los expertos son ellos, yo voy a evaluar por los resultados que ofrecen, por cómo manejan la incertidumbre, cómo empujan los límites.
Estas empresas están en la punta de la lanza, no puedo evaluar a las personas por lo que han hecho, porque por definición voy a ponerlos a hacer cosas que no han hecho antes. Experiencia comparable es preguntarnos ¿Este candidato ha resuelto problemas inciertos antes? ¿Este candidato ha enfrentado situaciones como las que enfrentamos nosotros? ¿Ha presentado con estos roles? ¿Ha hablado con estos usuarios? ¿Sabe lo que representa crear un Sistema de Diseño desde cero e implementarlo?
Nivel 6: UX es parte de la organización – Top 100 de las empresas
En este nivel, UX es algo que se busca en candidatos de otros perfiles, no solo de Diseño. Estamos hablando de las empresas más maduras, data driven, y que realmente tienen procesos en dónde múltiples áreas y roles evalúan a cada candidato, y saben exactamente qué están buscando en un integrante del equipo.
¿De qué sirve? – La escala de madurez y los procesos de contratación
La escala de madurez tiene muchos, muchos usos, pero para este programa quiero destacar 2:
Si tu eres un manager o Recursos Humanos, lo primero que tienes que saber es que el nivel de madurez de tu organización va a dictar los candidatos que son -viables- de considerar y contratar, porque va a definir el número de vacantes, skills y rangos de salario que puedes ofrecer.
Si se dan cuenta, el gran problema que tenemos, es que en la escala de madurez las organizaciones menos maduras son las que necesitan los roles más Senior. Necesitan Product Designers o Service Designers, Researchers experimentados, porque quieres que una persona haga mucho trabajo, además de gestionar la relación con roles que son ignorantes en Diseño y UX.
Si lo vemos en términos de cómo está el campo laboral, Yo estimo que un 95% de los Diseñadores se están capacitando en UX en el último año o en los últimos 2. Eso quiere decir que la gran mayoría no va a tener ese perfil experimentado que se necesita para aumentar el nivel de madurez de la organización.
Si yo contrato un Diseñador poco experimentado, corro el riesgo de que esté bajo supervisión de alguien que no sabe de UX, y el Diseñador no va a saber aplicar lo que ha aprendido, porque la realidad es muy diferente a la escuela, porque esto es una práctica. No son casos hipotéticos ¿Cómo un Diseñador sin experiencia va a saber qué puntos son mas críticos de arreglar en una experiencia? ¿Cómo va a saber argumentar con un negocio que no conoce ni entiende porque para él todo es nuevo?
Como alguien que ha trabajado con bancos, les puedo decir que la gran mayoría de los Diseñadores no saben cómo funciona un banco. ¿Cómo van a emitir recomendaciones?
La implicación que esto tiene es que tienes que evaluar el nivel de practicante que necesitas para el nivel de madurez de tu organización, por UX no es una industria estandarizada.
Todos los chefs saben hacer un Omelet, pero algunos lo hacen en 5 minutos y otros en 25, unos más limpios o más esponjosos. Si eres un hotel de 3 estrellas necesitas un tipo de chef que si eres un restaurante estrella michelin.
Si eres un Diseñador buscando trabajo la escala de madurez debe ser como tu brújula para identificar el tipo de trabajo que vas a hacer dentro de la organización, el tipo de resultados que te van a pedir y la gente con la que vas a trabajar.
Necesitas darte cuenta de que al menos la mitad de las vacantes publicadas vienen de organizaciones en nivel 1 o 2, lo que eso significa es que las descripciones de puesto están mal, son genéricas o no están alineadas a lo que realmente vas a hacer con ellas. Tienes que preguntar y entender, para evitar que te salgan con sorpresas. ¿Ya hay gente de Diseño? ¿Pertenecen a algún área o equipo? ¿Qué hacen? ¿Qué tipo de resultados entregan? ¿Cómo se les evalúa? ¿Cuál es el plan de crecimiento?
He tenido varias sesiones de mentoría y yo lo primero que les recomiendo es que apliquen a todas, porque la gran mayoría no te ponen a hacer lo que dice la vacante. Manejan mal los títulos como UX o Product Designer.
Es parte de lo jóven y de lo demandado que es este campo de trabajo. La oferta educativa ni siquiera ha aprendido a responder a la realidad de las organizaciones para darle herramientas adecuadas a los que se están capacitando. Los clientes demandan herramientas entonces muchos cursos se enfocan en herramientas, pero todos saben que tomar un curso de cómo hacer pan no te hace chef.
Necesitamos entender que UX es como cualquier producto, la oferta se adapta a la demanda y en este momento hay mucha más demanda que oferta. Cuando se publican vacantes, la disciplina se va a adaptar a tratar de atender esas vacantes, pero cuando las vacantes están mal redactadas, por personas que no entienden lo que están buscando, están teniendo un impacto nocivo en el campo de trabajo.
Por eso es tan importante aprender a buscar gente, cómo aprender a postularse a trabajos. Ojalá toda esta información te sirva a poder hacerlo mejor.
Notas del programa
A Non-Designer’s Guide for Hiring a UX Designer
https://www.productplan.com/blog/non-designers-guide-hiring-ux/
Exceptional Tips for Companies Looking to Hire a UX Designer
https://usabilitygeek.com/exceptional-tips-hire-ux-designer/
Hire a UX Designer: The 2021 Recruitment Guide
https://adamfard.com/blog/hire-ux-designer#chapter-1
How to Hire a UX Designer in 2021
https://youteam.io/blog/how-to-hire-a-ux-designer/
UX Hiring: Let’s Talk About Comparable Experience
https://articles.uie.com/ux-hiring-lets-talk-about-comparable-experience/
A 100-Year View of User Experience
https://www.nngroup.com/articles/100-years-ux/
The 6 Levels of UX Maturity
https://www.nngroup.com/articles/ux-maturity-model/
The 8 key points to look when hiring a UX designer
https://uxdesign.cc/8-things-to-look-when-hiring-a-ux-designer-3529c7f1785d
Here’s what hiring managers look for in UX Design candidates
https://uxplanet.org/heres-what-hiring-managers-look-for-in-ux-design-candidates-90a144d21c2e
